こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の石川です。
前回は、3月と4月に実施した「低コストで辞めない社員を採用する方法！」セミナーをご紹介しましたが、今回は5月23日に開催されたセミナー「採用デキる社長の秘密を公開」のセミナーレポートをお届けします。
大企業に比べると商品力や給与面での魅力が劣りがちな中小企業でも、少なからず採用に成功している会社があります。では、中小企業なのに採用にうまくいっている会社は何をやっているのでしょうか？長年のコンサルティングの中で見えてきた「採用がうまくいっている会社の社長がやっていること」、弊社代表の白潟によると、実はそれほどたくさんあるわけではありませんし、そしてそんなに難しいことでもありませんでした。たったこれだけの違いで採用の結果が大きく変わるのであれば、取り組まない理由はありません。読んでみて興味を持たれた方は、今後のセミナーに参加いただいたり、お問い合わせいただければ幸いです。
また文末には採用に役立つ小冊子のプレゼントの案内もございます。ぜひ最後までご覧ください。
毎週1万人ずつ労働力が減少する日本の現状
こんばんは、リファラルリクルーティング株式会社の代表の白潟です。今日のセミナーは「採用できている中小企業の社長は何をやっているのか」ということをお伝えしますが、最初に採用をめぐる日本の状況についてお伝えしたいと思います。
労働力人口は10年で600万人というスピードで減少しています。数字が大きすぎてイメージできないかもしれませんが、毎週1万人ずつ労働者が減ると言ったら驚くのではないでしょうか？そして、資金のショートでは無く、受注は取れているのに人がいなくて倒産という人手不足倒産は2017年で114社という数字になっていて今後増加すると言われています。そして2020年には29.3万人のIT人材が不足すると言われています。とにかく今後どんどん人が足りなくなる。つまり採用はどんどん難しくなるということです。大手でも難しくなるわけですから、中小企業はさらに大変なことになります。これが現状と今後予想される状況です。
採用に成功している社長とは？
今回このセミナーのために3ヶ月くらいに渡って、過去にお会いした社長とのメモとか記録を採用という観点で全部読み返してみたんです。そこから採用デキている社長の共通点をコンサルらしく3つくらいにまとめようと思ったんですけど、結局2つしかありませんでした。それは、
- 魅力的な会社づくりがうまい
- 採用に対する考え方が違う
あたりまえですが、中小企業はGoogleやサイバーエージェントと同じ土俵で戦っても採用市場では勝てません。ところがです、知名度が無い中小企業でもこの2つをやっている社長は全然採用に苦労していないんです。これは事実です。今日お会いした五反田のIT企業の社長も全然困っていませんでしたが、よくよく話を聞くと、実に魅力的な会社作りをやっていて、しかも採用に対す考え方が一般的な考え方と全然違っていました。今日はこのあたりを限られた時間でお伝えしたいと思います。
魅力的な会社とは？
「魅力的な会社」と言うとついついお客さま目線をイメージしてしまいますが、今回は採用がテーマなので求職者目線で考えて下さい。では求職者目線で考えたときに「魅力的な会社」とはどんな会社なのか、わたしたちは「誰もが働きたい会社」と定義しています。では「誰もが働きたい会社」ってどんな会社なのかもう少し具体的にイメージしてみましょうか。「事業や商品が伸びている、昨対200％、そして、その事業や商品の寿命が長そう、これは将来性高いわと」この条件をクリアしていれば誰もが入りたいですよね。そしてさらに「年収が高い」この2つが揃えば普通は働きたくなりますよね。でもこれは理想型。TOYOTAやGoogleであればまだしも、中小企業ではなかなかそんなことはないですよね。
中小企業が魅力的な会社づくりに取り組むべき4つの分野
中小企業はこれらの条件をなかなか満たせないと思いますが、じゃあどこで勝負するかというと4つあります。この4つの分野であれば大企業にも勝てます。
1つめは「仕事」です。IT企業であればビッグデータ、AI、フィンテックというキーワードが入っていれば今なら応募は殺到します。でも中小企業の採用ではなかなかそういうキーワードは出てきませんよね。中小企業は仕事の分野の話ではなく「仕事の与え方」つまり「やりたい仕事ができる」、そして「仕事のやらせかた」つまり「自分の好きなやりかたでできる」という2つの切り口で攻めることをオススメします。
2つめは「おもい」です。会社の「おもい」とは企業理念、つまり会社の存在意義です。求職者の「おもい」とは「自分はこのために人生を生きている、このために仕事をしている」という生き方や労働観です。会社の「おもい」と求職者の「おもい」が一致すればその会社はTOYOTAやGoogle以上に入りたい会社になると思いませんか？そしてこの「おもい」が中小企業やベンチャーが大手に勝つ一番のポイントになります。しかもお金もかからないですよね。企業理念は総論で誰も反対しないようなボンヤリしたものではなく、具体的で明確な方が良いです。企業理念を明確にするための3つのポイントは
- うちの会社は何のために存在しているのか？
- 事業領域を入れる
- 社長のゆずれない単語（言葉）をいれる
です。企業理念は抽象的な言葉だけではなく「なりたい姿（ビジョン）」「行動指針、クレドなど（バリュー）」まで具体的に落とし込むとより吸引力が強くなります。そして、社員全員が口癖になったらかなり強い会社になります。メルカリさんは「Go Bold（大胆に）」というバリューをどの社員も口癖のように言っていますよね。
3つめは「人」です。皆様方のような社長の下で働きたいと思わせたら勝ち。稲盛さんも言っていますが、大手企業に比べて採用市場で圧倒的に不利な中小企業は社長の魅力で入社してもらうしかないんです。社長の魅力というのはなかなか測定できないのですが、ひとつの目安として我々は20項目のチェックシート形式の社長の自己診断というのを用意しています。そして社長だけでなく幹部も重要ですね。社長がどんなに魅力的でも、幹部がその社長のおもいをしっかり受け止めて仕事をしている会社とそうで無い会社では全く魅力が違ってきます。社長と幹部が一枚岩で無い、社長がいないときに幹部が社長批判しているような会社では誰も働きたくないですよね。長期的な採用を考えたときに、どんなに仕事ができても社長のおもいに共感しない幹部は卒業してもらうという決断が必要な時もあります。
4つ目は「社風」です。これは魅力的に見せるとかではなく、求職者が自社に合うか合わないかを判断するための一つの項目なので、とにかく尖っていた方が良い。社風というのはゼロから作るのは時間がかかりますが、ちゃんと見える化できると刺さる人にとってはめちゃくちゃ魅力になります。
採用に成功する社長の考え方
採用に成功する社長は採用に対する考え方が全く違います。採用に成功している社長が必ず言う言葉は「採用は会社のマーケティング」という言葉です。この言葉が社長の口から出る会社の採用は間違いなく成功していますね。「マーケティング」の定義はいろいろありますが、マーケティングの神様、P.F.ドラッカーの言葉を引用しますと「マーケティングとは顧客の欲求からスタートすること」とあります。採用に応用するならば顧客は学生や求職者ですね。このマーケティングの考え方は商品やサービスの販売だけでなく、採用にも応用できます。成功している社長はほぼマーケティングの考え方を導入して成功しています。ではどんな風にやっているのかお話ししますね。
ターゲティングとセグメンテーション
商品をマーケティングするときもどんな人をターゲットにするかが重要ですが、採用も同じです。そしてターゲットを設定するためには、さまざまな条件で市場を細分化、つまりセグメンテーションすることが重要です。例えば商品やサービスだと「住んでいるエリア」「都市のサイズ」「働き方」「結婚しているかどうか」「年齢」「性別」などでセグメンテーションして、「地方の人口10万人から30万人の都市に住んでいて共働きの30代の主婦」などのようにターゲットを定めます。採用でマーケティングの考え方を取り入れていない場合は、「東京に住んでいる学生」のような大雑把なくくりしかしていませんが、マーケティングの考え方を導入している会社はセグメンテーションも細かいです。学歴、地域、偏差値、設置者（国立、公立、私立）、学部、特徴（体育会系、社長や幹部の出身校、etc）など細かく絞ってターゲティングしています。地方の高卒に絞って成功しているIT会社、全国に57校しかない高専に絞って採用活動を展開している会社などがあります。中途採用だと「年齢と経験度」のマトリックスが一般的ですが、やっている会社は、雇用形態（パートタイム、福業）、経験職種（究極は社員の友人知人）、言語など様々な条件を入れて独自のターゲティングをしています。過去に辞めた人やシングルマザー、外国人、キャバクラ経験者なども実は狙い目です。
未経験者と経験者の隙間を狙え
中小企業はなかなか業務スキルの高い人を採用するのに苦労しますが、わたしたちは「未経験者と経験者の間」つまり「社会経験はあるけど業務経験はない人を狙う」というのをオススメしています。特にわたしたちが注目しているのは次の3つの条件に当てはまる人。
- 社会人経験あり
- 業務経験なし
- 会社によって違うコアスキル3つを保有している
3番目のコアスキルとは、その会社の業務経験が無くても、この能力だけは持っていて欲しいというスキルで、会社によって異なります。具体的にわたしたちの会社のコンサルタントとしてのコアスキル3つは「文章が作れる」「グルーピングができる」「社長と会話ができる」です。この3つの条件に当てはまる人をわれわれは「高速学習者」と呼んでいますが、具体的な業務スキルが低かったり、経験が乏しくても、業務の標準化と教育制度の充実によって高速で立ち上がっていきます。
ポジショニング
ポジショニングとはターゲットの求職者・学生が気にいってくれるような魅力で、これが他社との違いになってきます。「将来性が高い」「年収が高い」は全ての求職者にウケる魅力ですけど中小企業は、そこを訴求するのはなかなか難しいですよね。ですから中小企業は「熱い社長がいる」「温かい社風」「すごい人がいる、すごい人に会える」など、理念やおもい押しで魅力を伝えて行くことをオススメしています。自社の魅力の見える化を具体的に進めていくポイントは以下の3つになります。
- 『社長』とターゲットの魅力を一番知っている『ターゲットに合う人』が見える化をする
- 『小さい魅力』から洗い出す（付箋300枚をグルーピング）
- 5つから7つのテーマと詳細を見える化する
見える化を効率的に行うためにわたしたちのお客さまには専用のシートを提供していますが、参考までにこれがわたしたちの会社の魅力を見える化したシートになります。
魅力だけでいいのか
採用のことだけを考えるとどの会社も魅力は大きく見せて、会社の課題はできれば見せたくない、見せたとしても過小に見せたいと思うものです。しかし、わたしたちはすぐにバレる課題は開示しないとダメだと考えています。インターネットがこれだけ発達してくると口コミサイトなどで、会社の課題はだいたい事前にわかりますし、入社して3日もしないうちに隠していた課題もわかってしまいます。そんな課題を隠しておくことは会社に対する不信感を抱かせるだけだから、最初から開示した方がよいのです。たとえば年齢別の賃金例はほとんどの会社が年齢別に最高額を載せていますが、そうではなく、年齢別に最低、最高、平均を明示するのです。とは言え「そんなネガティブな情報を入社前に開示したら、入社を躊躇する人もいるのではないか」と心配される社長もいらっしゃるかと思います。そこで、わたしたちは課題だけ開示するのではなく、3年後の改革イメージをセットで提示することによってネガティブインパクトを消すということをオススメしています。このプロセスは、入社を検討している人にポジティブな印象を与えるだけではなく、改革案づくりに参加した社員に経営者感覚を身につけさせられる、会社に対する帰属意識が向上するなどの効果もあります。
プロモーション
プロモーションとはここまでつくってきたターゲットの求職者・学生が気にいってくれる魅力と課題を具体的に、求職者や学生に伝えて行く活動です。採用に成功している社長は、社長が先頭になって新しい手法にトライしていますね。ここ最近だと、ビズリーチさんのようなダイレクトリクルーティング、社員の友人知人をターゲティングしていくリファラルリクルーティング、過去の退職者をターゲティングするアルムナイ採用、Wantedlyのようなソーシャルリクルーティングなどです。そして、ここが重要なのですが、社長ご自身が採用戦略から内定者フォローまで関与すべきです。スカウトメールも社長が書くんですよ。社長から直接メールが来るってなかなか無いことですから、求職者に刺さります。ぜひ試してみて下さい。
さいごに
いかがでしたか。採用に成功している会社の社長は何が違うのかということをこのセミナーではお伝えしました。わたしたちはセミナーでもご紹介しましたリファラル採用を仕組み化して導入するお手伝いをしています。詳しく知りたいという方には「リファラル採用のはじめ方」をまとめた小冊子をプレゼントしています。ぜひこちらのリンクからお問い合わせください。
