皆さん、こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の戸田です。
今回は、当社がリファラル採用をご支援させていただいた株式会社クレセントアイズの村田社長に、インタビューを実施させていただきました。
クレセントアイズ様は、ファッション小売り業界をメインに店舗運営・販売代行並びに人材の育成を行う企業です。
同社はリファラル採用活動を開始し、4か月間で4名の採用に成功されました。成功された秘訣やメンバー選定時の条件等を様々伺って参りましたので、ぜひご一読ください。
4ヶ月でリファラル採用の効果を実感！
戸田：リファラル採用を導入したのはなぜですか？
村田社長：実は、リファラル採用という言葉は6,7年前から知っていました。当時、別の会社で事業部長を務めており、その頃から人不足に悩んでいました。
当時のオーナーに相談すると「アメリカでは、リファラル採用が普通だよ、セミナーもやっているよ」という話をされたんです。実際に、社員に周知し紹介採用を始めてみたら、やはり社員の紹介で来られる求職者はいい人が多く、すぐに辞めることもなかったので、理にかなっているなと実感していました。リファラル採用の良さは当時から知っていたんですよね。クレセントアイズで社長を務めるようになってからも人不足には常に頭をかかえており、採用手法の件で現在の会長から相談を受けた際にリファラル採用の話をしたら、ちょうど御社の白潟社長からそういう提案があったという話になり、やってみようかという流れで導入が決まったんです。
戸田：プロジェクトを進めるうえで気をつけた事、心がけたことはございましたか？
村田社長：はい、少しおかしいと思われるかもしれませんが、採用の成果よりもまず先に社員が自社を深く理解し、人に語れるようになってもらうことが大事だと思っていました。それができないと採用にはつながらないし、やらされ感になって意味がないと思ったからです。
だからこそ、もう一つ心がけたのはメンバー選定なんです。若手を採用したいのであれば、若い人を中心にメンバーを選んで始めたほうがいいという考え方もあると思うんですが、まずは店長以上のメンバーから人選しました。このプロジェクト自体、短期間でやって終わりではなく、継続して活動していくことが大事だと思っていたので、自社にとって影響力のある人たちが中心となって始める必要があると考えたんです。そして店長以上のプロジェクトメンバーには求職者にアピールするだけでなく、各店舗の社員にもうちの会社の良さを伝えてもらうことができるなと想定していました。
戸田：採用面での効果はいかがでしたか？
村田社長：結果としては、正社員3人、アルバイト1人の採用に至りました。アピールブックが完成した7月頃から本格的に採用活動に動いてもらい、11月末までの4か月間で4人も採用できたので上出来だったと思います。活動する中で見えてきたことは、自社のことを深く理解した上で話ができる社員は、声がけの人数が少なくても採用につなげてくれるということです。逆に、あまり自分の腹に落ちてない社員は大勢に声をかけても、一人も採用できないという結果になってしまいました。たくさん声をかけてくれるのは嬉しいことなんですけどね…。
戸田：採用活動時、アピールブックはどのような形で活用しましたか？
村田社長：社員が友人に声がけを行う際に、友人からの反応が良かったといってくれたのは、中期ビジョンのページです。“5年後のクレセントアイズはこんな会社になります”という会社の目指すべき姿を記したページがあるのですが、「うちの会社にはこんなのないから羨ましい」という反応をもらえたそうです。
また、採用ターゲットを具体化した資料が役立ちました。リファラル採用では“こんな人はイヤだ”という基準もつくるのですが、この基準を見える化したことが特によかったです。実は、このプロジェクトが始まる少し前に、知り合いからの紹介で採用した社員がいたのですが、その時は“こんな人はイヤだ”の基準もなく、相手にも伝えず採用をしてしまったので、結果退職になってしまったんです。今思い返すと、“こんな人はイヤだ”の項目に当てはまっているんですよね…。プロジェクトを始めてから採用した4名には面接のときからこの基準を意識して会話しましたし、相手にも伝えているので、4名とも入社した後、問題なく活躍してくれています。
戸田：採用以外に良かったことはありましたか？
村田社長：はい、プロジェクトを始める上で、ねらいにしていた社員が会社のことをより深く理解するための活動につながったと思っています。店長以上を集めて会社のことを話し合う機会を持てたことが良かったです。特に、もともとあった会社のミッションや大事にしている考え方を整理しなおし、改めて伝達することもできましたし、アピールブックができた後はそれぞれの店長から店舗のスタッフに説明するようお願いもしました。ある店長はアルバイトスタッフにアピールブックのCE Way& Staff Image8(行動指針)について説明し、アルバイトスタッフのモチベーション向上につながったという共有も受けています。
また、中期ビジョンのところでは、トップダウンで発信するだけでなく、プロジェクトメンバーの意見も取り入れて作成をしたので、自分たちにとって思い入れのある中期ビジョンになったのではないかと思います。もちろんまだまだ完璧とはいえませんので、今後の活動として、毎週月曜日朝礼や月次の会議の際に、ミッションやCE Way& Staff Image8の唱和をするなどして意識付けを行っていく必要があると思っています。
戸田：最後にリファラル採用に取り組む他社へのアドバイスはありますか？
村田社長：やっぱり、会社のアピールブックをつくることですね。小手先で社員に動いてくれといってもダメだと思いますよ。ちゃんと、根本的な会社の考え方から良いところも悪いところも見える化をしないと始まらないですね。良いところだけじゃなくて悪いところも見える化して、誠実にやらないと入社してからが大変になるので本末転倒になると思います。
あとは、採用ツールの一つとして捉えている人はやらないほうがいいですね。媒体や人材紹介と同じレベルで採用のコンテンツとして認識してしまうと、これで何人採ってやるとか安く採ってやるというところばかりに目がいってしまうと思うんです。でもそうじゃなくて、本当に社員が会社を理解し、良い会社になっていけば自然と紹介は増えるはずなんです。
だからこそ、何度も言うようですが、会社を理解してもらうことに注力してやっていくべきだと思うんです。
そして、それを継続してやり続けること。今回のメンバーにもプロジェクトが終わって一息ついていたらダメだよと伝えました。このメンバーが中心となって3年計画くらいでリファラル採用を根付かせていくというくらいの気持ちでやらないといけないなと感じています。
以上です。
インタビュー内容はいかがでしたでしょうか。
本インタビューが少しでも皆様のお役にたつ内容であれば幸いです。
それではまたお会いしましょう！
■村田社長経歴
1962年7月24日生まれ。京都府出身。ファッションアパレル関係一筋33年、社長の喜びは、1.若いスタッフが販売の仕事にプライドをもって頑張っている姿を見るとき、2.社員の主体性がメキメキ増大していくのを感じるとき、3.新しい仲間が増えていくとき。2014年に代表取締役に就任。現在に至る。
