皆さん、こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の武井です。
普段、リファラル採用のご支援をさせていただいていますが、よく聞かれることが「リファラル採用って本当に人が取れるんですか？」というお声です。
結論から言うと、適切な手順を踏めば短期的、そして中長期的に人材を採用することができます。
今回は弊社がリファラル採用のご支援をし、3ヶ月間で8人、それ以降も4名の採用に成功された事例をご紹介します。
事例先紹介
インタビュー相手：株式会社NEXTAGE GROUP 代表取締役 佐々木 洋寧氏
1968年1月生まれ。北海道名寄市出身。16歳から東京に出た後、俳優を志しアルバイトの傍ら役者として活躍。「江戸ワンダーランド日光江戸村」キャストのほか舞台を中心に活動する。1993年4月、25歳の時にビジネスマンへの転身を決意し、MED Communications株式会社に営業部員として就職。支店長、営業部長、常務を経て2003年に同社2代目社長に就任する。2012年に持ち株会社として株式会社ネクステージグループを設立し代表取締役に就任。現在に至る。
リファラル採用をきっかけに社員が感じる会社の課題を一つずつ解決
武井：リファラルリクルーティングという採用手法に興味を持ったきっかけは何ですか？
佐々木氏：中途、新卒を求人広告経由で採用することが、難しくなってきていると感じていました。最近では相当な金額を投資していましたが、採用できていない状況でした。
その状況を打破すべく、人材に関するセミナーには、私自身、参加をするようにしていました。その中で御社の代表の白潟さんが実施されたリファラル採用に関するセミナーに参加し、リファラル採用に興味を持ちました。その後御社のご支援を受けることにしました。
武井：リファラル採用経由で10名以上を採用されていますが、成功の秘訣はありますか？
佐々木氏：大きく3つあります。
1つ目は、白潟さんから教えていただいた通り、いきなり会社全体のメンバーにリファラル採用を促すのではなく、5~10名の少ないメンバーで確実に実績を出すことからはじめたことです。実績がないと動きにくいメンバーもいるので。
2つ目は、最初のメンバーを入念に選定したことです。メンバー選定の条件として、白潟さんから教えていただいた通り、会社のことが好きな人を選ぶことを最初に考えました。
あとは年代がばらつくよう、ベテラン・中堅・新卒の3つに分け、バランスが良くなるようにしました。
3つ目は、社員が友人・知人を誘う際にネックになる会社の課題を洗い出し、すぐに手を打ったことです。
弊社は完全週休2日ではなかったんです。完全週休二日制とそうではないものを選べたんです。給料も差をつけてやっていました。色々と考えた結果、選択式ではなく、完全週休二日制のみにするようにしました。
また、メンバーの残業時間も多かったため、相当減らしました。結果として、より一層会社を好きになってもらう流れができました。
武井：メンバー選定時に、佐々木社長自身が取り組んだ内容はありますか？
佐々木氏：個人面談を設け、プロジェクトの趣旨をしっかりと伝えました。ここでは、伝える順番がポイントだと思っています。
リファラル採用はコスト削減が一番の目的ではなく、通常の募集ではお目にかかれないような素晴らしい方に会うにはリファラル採用しかない！と徹底して伝えました。コスト削減については、あくまで副次的なものでしかないと伝えました。
武井：社員紹介に対する報奨金は設定されていましたか？
佐々木氏：最初は設定していましたが、途中から辞めました。理由は、報奨金がなくても変わらず採用できるな、と感じたからです。振り返ると報奨金がなくても変わらず紹介した、っていう人ばっかりだったんです。
武井：メンバーのリファラル採用に対するモチベーションが上がるような取り組みはされていましたか？
佐々木氏：はい、あります。
メンバーには、リファラルバッジのプレゼントと名刺に”リファラル・リクルーティングチーム”と入れるようにしました。
お金をそこまでかけなくても、メンバーに特別感が生まれ、高いモチベーションが維持できるのでおすすめですね。
武井：リファラル採用プロジェクトを進めてみて、思っていたところと違う点はありましたか？
佐々木氏：正直、特にありませんでした。問題が起こりそうなポイントは御社に事前に教えていただき、こちらでもネガティブなケースを想定し、対策を考えていました。
例えば、入社の意思決定が早い人もいれば、時間をかけて考える人もいるので、2つのケースに分けて対策を考えておりました。
武井：2017年7月から当社がご支援せず、自社のみでのリファラル採用を始められましたが、いかがでしたか？
佐々木氏：問題なく進めることが出来ています。
まずは２拠点（国立支店、大宮支店）で取り組むようにしました。
支店でリファラル採用を始める際もメンバー選定が重要であると考えており、少し工夫をしました。
具体的には、最初に支店全体でキックオフMTGにてリファラル採用の概要と協力依頼をし、次にアピールブック（※1）の内容を深く理解しているメンバーやぜひやってみたいですというメンバーをピックアップしました。
今はリファラル採用の意味を本当に理解しているメンバーが地道に活動しています。
おそらくですが、自然とリファラル採用がうちには定着するのでは、と感じています。
（※1）自社の魅力や課題、中期経営計画・年度経営計画、人事評価制度、福利厚生制度等
を1冊の冊子としてまとめた資料
実際のアピールブックの表紙
会社の基本方針ページ
武井：リファラル採用経由で入社された社員の方はいかがですか？
佐々木氏：非常にいいですね。
リファラル採用は入社の前後で会社に対する認識のギャップがないですね。
一般募集ですと、入ってから「やっぱりちがうな」というケースがあり、そこに対して研修などでギャップを埋めていっているのですが、リファラル採用の場合、100%相手が納得した上で入社を決めています。
アピールブックで魅力も課題も知った上で入社しますからね。
課題などもウソをつかずに作成していますので、そこもしっかりと求職者は認識されています。
一般募集より、リファラル採用の方が明らかにいいですね。
今後はリファラル採用と新卒採用の2本のみでやっていきます。
武井：弊社のご支援内で、リファラル採用の実績以外で何か得たと感じたことはありますか？
佐々木氏：はい、アピールブックができ、会社の魅力を向上することに役立っています。
例えば、有給取得率が低いという課題がメンバーから挙がったので、有給取得率が100%になるよう、計画を立てて取り組んでいます。
それ以外にも女性社員にとって働きやすい職場にするために、育休・産休を新たに設けました。
現状で、産休で休んでいる事務職員もいますし、産休から復帰された方もいます。
一度退職した社員にも育休・産休制度をつくったから戻っておいで、と伝えて、実際に復帰した社員もいます。
プロジェクト中に福利厚生面でも、非常にいいものが出来上がりました。
会社の魅力を一覧にしたページ
また、このアピールブックは企業説明会や合同説明会など、新卒のイベントでも活用しています。
18年卒で入社予定の新卒は、全員、アピールブックを持っています。
新卒の子たちはアピールブックをすみずみまで読んでいて、驚いています。
現在計画中ですが、19卒の新卒入社予定者のご家庭を訪問し、その際にアピールブックを持っていこうと考えています。
今年も家庭訪問を実施しており、非常に評判が良かったので、来年も継続しようと考えています。
アピールブック、本当に大活躍ですよ！
使うごとに進化しています。すでに10回改訂しています！
武井：リファラル採用における失敗はありますか？
佐々木氏：当社ではありませんでしたが、プロジェクトメンバーにやらされ感がある場合、失敗します。やりたい人、プロジェクトの趣旨をちゃんと理解している人に動いてもらわないとだめですね。
武井：他社へのアドバイスはありますか？
佐々木氏：人ですね。メンバー選定が重要です。他の人の足かせになるような人はだめです。
会社が大好きな人、社歴に偏りがないこと、プロジェクトの目的を理解したい人を選定することがポイントですね。
さいごに
以上です。
インタビュー内容はいかがでしたでしょうか。
本インタビューが少しでも皆様のお役に立つ内容であれば幸いです。
それではまたお会いしましょう！
