リファラル採用研究所

1年間で8名のリファラル採用成功!小さな成功からはじめるリファラル採用の進め方とは?

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皆さん、こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の石川です。

当社がリファラル採用をご支援させていただいているお客様に、インタビューを実施させていただきました。

第3回目は、株式会社プラスバイプラスの室田茂樹社長と採用グループマネージャーの澤悠介さんです。同社はリファラル採用を導入してから1年間で8人の採用に成功されています。

リファラル採用導入で感じたメリットはもちろんのこと、導入の流れから選考プロセス、報奨金制度、実際にどのような人脈からの採用があったかなど、様々伺ってまいりました。

リファラル採用に成功した秘訣が満載です。ぜひご一読ください。

リファラル採用導入の狙いは「会社とのマッチング」と「採用コスト抑制」

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【室田 茂樹氏(写真右)略歴】
2010年11月に株式会社プラスバイプラスの代表取締役に就任。現在に至る。
「業界の常識が、お客さまにとっての非常識になっている」という問題意識から、「もっとお客さまに寄り添いたい」、「本当に求められているものを提供したい」という想いを持ち、設備CADソフトを開発・販売を行う。設備業界に寄り添った総合支援企業を目指す。

【澤 悠介氏(写真左)略歴】
株式会社プラスバイプラス経営管理部 採用グループ マネージャー
2002年3月関西大学卒業、株式会社アヤハディオ、株式会社リクルートHRマーケティング関西(現リクルートキャリア)を経て現職。

石川:リファラル採用を導入したのはなぜですか?

室田氏:大きく2つのねらいがあり、導入しました。

1つ目は、リファラル採用によって、求職者が当社の風土をしっかりと理解したうえで入社してもらえると考えたからです。ウチの会社を好きな社員、つまりリファラル採用に協力してくれる社員が友人・知人をつれてきてくれるとなれば、通常の採用手法ではありえないスピードで深くお互いのことを理解したうえで入社してきてくれるはず。入社後に「あれ・・・こんな感じだと思ってなかった・・・」といったギャップを感じることも少なくなるのではないかと思いました。

2つ目は、シンプルに採用コストが下がると考えたからです。採用コストが下がればその分、社員の働く環境改善や成長への投資にまわすことができる。そうすることでより良い会社にしていけると考えました。

石川:ねらいは達成されましたか?

室田氏:7~8割は達成されたと感じています。リファラル採用を導入してから8名の採用に成功しましたが、まず採用単価は140万円/人→10万円/人と、狙い通り大きく削減することができました。

また、求職者が当社の風土を理解したうえで入社してくれているので、やはり入社後の立ち上がりも通常より早いと感じています。今後は、採用時のコミュニケーションをさらに密にしていくことで、入社後の立ち上がりをより早くしていきたいです。

反対に、本格的に導入して残念だったことがありました。それは「リファラル採用に協力したい!」という社員の人数が思ったよりも少なかったことですね。弊社だと全体の2割くらいといったところです。

澤氏:リファラル採用のメリットであれば、定着率が向上したこともあげられると思います。
今までの採用手法では、どうしても求職者の会社へのイメージと実際の業務のミスマッチが発生し、入社後1年以内の退職があったのですが、リファラル経由では入社後1年以内の離職がありませんでした。

これは風土の理解もあると思いますが、紹介した社員が自主的に入社後のフォローをしてくれたことも大きかったと感じています。

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室田氏:確かにそれは大きい変化でした。
あとは、ねらいの達成とはまた別の話ですが、今までの採用ではなかなかとれなかった優秀な人材がリファラル採用でとることができたのもうれしかったですね。

澤氏:そうですね。あと、採用の実業務効率の改善も大きいと思います。

室田氏:確かに。

澤氏:今までの採用手法では、書類選考40名→1次面接20名→最終面接3名・・・といったかたちで、面接の日程調整なんかも含めるとかなりの負荷がありました。

一方でリファラル採用では、澤による面談1名→室田による面接1名と、採用の実業務が劇的に効率的になりました。さらに、昨年1年でみると、リファラル経由からの内定率が、実は100%だったんです。人事部と室田の採用の負荷は本当に減りましたね。

リファラル採用の社長面接は基本的に採用前提??

石川:リファラル採用はどのように導入されたのですか?

澤氏:一昨年、自社で「いいとも制度」という名前で選考フローや募集要項、報奨金制度などを全社員に告知し始めたのですが、上手くいきませんでした。

そこで昨年の1月からリファラルリクルーティング株式会社さんと一緒に再設計しリスタートしました。どのように再設計したかというと、いきなり全社にリファラル採用を促すのではなく、経営幹部5人と室田でプロジェクトを組み、まずは小さな成功をつくるところから始めることにしました。

プロジェクトメンバーでキックオフを行ったうえで、合宿を行い、求職者に伝わる自社の魅力や課題について徹底的に議論しました。それをアピールブックというかたちで見える化しました。

そのプロジェクト期間中に4名のリファラル採用実績を出し、そこから全社に展開していきました。

石川:リファラル採用の選考プロセスは?

澤氏:まずは私がフランクな”面談”を行います。面談ではアピールブックを使って、求職者に当社のことをしっかり知ってもらうようにしていました。

そのうえで、リファラル経由での選考プロセスはいきなり室田が面接を行います。その1回の面接で合否を出す形ですね。リファラル経由なので、社員の紹介を信頼した、シンプルな選考プロセスになっています。

室田氏:私の面接では、基本的に「○○さんからあなたは素晴らしい人だときいているので、基本的には採用するつもりです!」というスタンスでのぞんでいます。実際に、社員がつれてきてくれる人は当社にマッチする人ばかりで、先ほど澤のほうからもありましたが、内定率は結果として100%でした。

派遣社員もリファラル採用に協力してくれる

石川:実際にリファラル採用できた人とのつながりはどのようなものでしたか?

室田氏:本当にいろいろなつながりからの採用がありました。よくいく飲食店の店員、社員の前職の同僚、社員の参加していた社会人サッカーのチームメイト、出入り業者、社員の大学時代の友人・・・。

あと、いま派遣で働いてくれている方から、以前のアルバイト先の友人を紹介してもらえたのは嬉しかったですね。良い会社だと思ってくれているんだな、と実感できたので。

石川:社員紹介の報奨金制度について教えて下さい。

澤氏:弊社は少し独特です。リファラル採用に成功すると、紹介してくれた社員に3,000円/月×最大2年間、報奨金を出すようにしています。最大2年間というのは、リファラルで入社した人が在籍してくれていればその人の入社から最大で2年間、毎月3,000円を紹介者にお支払いするという感じです。

大きな金額の報奨金を設定することで、お金のために動いてもらうというのは嫌だと思ったんです。

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室田氏:そうですね。うちはそういう制度にしたので、”会社のために・自分の友だちのために”というかなりピュアな気持ちでみんな動いてくれたように思います。

石川:アピールブックを作成して感じたメリットを教えて下さい。

澤氏:大きく3つあると思います。一つ目は、会社の情報が魅力から課題、目指している方向性まで全てまとまっているので、漏れなく、スピーディーに伝わることですね。

二つ目は、アピールブックがあれば役職や職位にかかわらず、自社の魅力を同じ言葉で誰でも言えるようになること。この点は非常に強力だと思います。

三つ目は、アピールブックの作成自体が自社を振り返る機会になったことです。全社展開の際に各支店でアピールブックを自分たちの支店に合わせてカスタマイズしてもらったことで、各支店のメンバーが自分たちの魅力や欲しい人材像をふり返る良い機会になりました。

石川:リファラル採用に取り組む他社へのアドバイスはありますか?

澤氏:まずは会社を好きなメンバーと社長でプロジェクトを組んで、小さな成功を社内につくることですね。いきなり全社展開は良くないです。

室田氏:リファラル採用の導入は、早ければ早いほどいいと思います。採用環境が売り手市場で、どんどん人材の採用が難しくなってきていると思います。採用の方法も変えていかないといけない。また、コストもかからないので、その分を他の部分に投資できます。

そのうえで、まずなによりも社長がリファラル採用で人を引っ張ってくることですね。リファラル採用は、会社のことを好きな人であればあるほど成功します。

ということは、社長自身が本当の本当に会社を好きであれば絶対リファラルできるはずです。
そうして、社長が会社を、社員を好きであることを行動で伝えていくことが大切です。そうやって伝えていくことで、会社を好きな人が増えていき、リファラル採用も広がっていくと思います。

以上です。
インタビュー内容はいかがでしたでしょうか。

本インタビューが少しでも皆様のお役に立つ内容であれば幸いです。
それではまたお会いしましょう!

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