こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の石川です。
「即戦力で活躍してくれる社員を採用したい！だけど、なかなか上手くいかない…」よくこういったお悩みを伺います。実は、リファラル採用を始めれば、即戦力で活躍してくれる社員の採用ができます！
「え？ほんとに即戦力の採用なんて上手くいくの？」と思った方もいらっしゃいますよね？ご安心ください。弊社が支援する中小・ベンチャー企業のお客様の中には、即戦力のリファラル採用で成功している会社があります。
多くの会社が求める、“即戦力で活躍してくれる人材(ハイパフォーマー)”は、今いる会社で活躍しているため、転職意思がなく、通常の転職市場にはいないことが多いです。
リファラル採用では、通常の採用手法とは違い、“転職意思のない人材”へアプローチができるため、即戦力で活躍してくれる人材(ハイパフォーマー人材)の採用には適した採用手法だといえます。
ただ、どんな会社でもリファラル採用を始めれば無条件にハイパフォーマー人材を採用できるわけではありません。
今回は、リファラル採用でハイパフォーマー人材を採用するために必要な条件をご紹介いたします。
即戦力をリファラル採用するための条件
①社内に会社と社長を好きなハイパフォーマー人材がいて、人脈がある
ハイパフォーマー人材をリファラル採用するためには、欲しい人材と同じ、もしくはそれ以上のハイパフォーマーがリファラル採用活動をしなければ、相手を口説くことは難しいです。社内に会社と社長を好きなハイパフォーマー人材がいて、その人に人脈があることが、うまくいく条件です。
幹部クラスのハイパフォーマー人材を採用ターゲットとする場合は、社長自らリファラル採用活動をすることになります。
②ハイパフォーマー人材が入社したいと思う魅力がある
ハイパフォーマー人材を口説くためには、現在働いている会社より誘ってくれた友人の会社の方が魅力的だと感じてもらう必要があります。
年収や役職などの待遇はどうか？その会社のビジョンや事業は面白そうか？一緒に働く仲間はどんな人達か？どんな社風の会社なのか？などの様々な切り口で現在の職場と比べて魅力的かどうかで判断されます。
ハイパフォーマー人材を採用するためには、まず自社の魅力を高めていく必要があります。
③入社までの期間に時間がかかることを待てる
ハイパフォーマー人材のリファラル採用は、根気のいる活動になります。その理由は２つです。
１つ目は、ハイパフォーマー人材は口説くのに時間がかかることが多いからです。
ハイパフォーマー人材は、現在の職場での仕事にやりがいを感じていて、辞めようと思っていないことが多いため、1度や2度の口説きでは上手くいきません。毎月会って口説くなど、時間をかけて口説く必要があります。
2つ目は、本人が入社したいと思っても、すぐに辞められないからです。
ハイパフォーマー人材は、会社から責任ある仕事を任されていることが多く、会社に迷惑のない形で退職をしようとすると時間がかかってしまうことがあります。
そのため、こちらが希望するタイミングでの入社が難しく、半年後、1年後まで待ってくださいと言われることもあります。ハイパフォーマー人材が入社してくれるまでの間、会社に待つ余裕があるかということがハイパフォーマー人材をターゲットにする際の条件になります。
実際に、CHO(最高人財開発責任者)を採用するために、自社のコンサルタントとして2年間契約し、毎月のコンサルティングサービス時に会食を設定し、社長が口説き続けたという事例もございます。ハイパフォーマー人材を採用するためには、それくらいの時間とコストがかかることがあります。
上記の3つの条件を満たしている場合、ハイパフォーマー人材のリファラル採用は成功します。ただご紹介した3つの条件を満たしていない場合、即戦力をリファラル採用することは難しいでしょう。
未経験者をリファラル採用するのも一つの手
中途採用で未経験者を採用することに良い印象を持っていない社長や人事部長がいらっしゃいます。そういう印象をお持ちの方は「会社の風土にも合わせていかなければならないし、仕事も覚えさせなければならないし、それだったらまだ何色にも染まっていない新卒採用にしたほうがいいよね」とおっしゃられます。
確かに新卒で採用した社員はまっさらな状態のため、会社のおもいや考え方を浸透させやすく、長期的な育成プランを持って育てる前提で雇っていると思います。
しかし、媒体や人材紹介を使った未経験者採用よりも、何色にもそまっていない新卒採用よりも、一番育てやすいのはリファラル採用での未経験者です。
なぜならば、リファラル採用では自社のおもいや考え方、社風にマッチした社員が「うちの会社に合いそう」と思って連れてきてくれる友人なので、会社のおもいや考え方、社風にものすごくマッチした方である可能性が高いからです。
このことを鑑みると、未経験者が育つ環境を充実させ、リファラル採用でマインドマッチの社員を採用していくことが、中小・ベンチャー企業の成長戦略のひとつの王道となっていくのではないかと思います。
実際に、マインド重視のリファラル採用を行い、未経験者から営業マンを6カ月で一人前に育て上げ、2年間で1000社以上のクライアントを獲得する最強の営業組織をつくった会社もあります。
ただ、そのためには未経験者を育てる育成環境を整える必要があります。
今回は、弊社でおススメをしている育成環境の一部をご紹介いたします。
育成計画に沿った仕事の場をつくる
中途入社の場合、しっかりとした育成計画が作られておらず、目先の業務重視で業務の割り振りをしてしまうことが多くあります。これでは、本人も何をどこまでできるようになれば良いのかが分からず、成長が遅れてしまうことがあります。
3カ月から半年間でのゴールと育成計画を作成し、そのゴールに向けてどの業務をどの順番でできるようになれば良いのかを明確にすることで、上司や先輩社員からも適切な業務割り振りができるようになり、成長スピードがあがります。
上司や同僚のサポート体制をつくる
未経験者が入社する場合、業務を一から覚えなければならない上に、職場の人間関係もいちからつくらなければならないため、精神的な負担を抱える場合があります。せっかく採用した人が早期退職にならないためにも、上司や同僚のサポート体制は重要です。
リファラル採用の場合、声をかけた友人が声掛けフォローをしてくれるケースが多いので、通常の採用と比べると心理的な負担は軽減されますが、業務の指導については直属の上司や近くにいる同僚からのアドバイスが成長に貢献します。
マニュアル・ツールをつくる
未経験者を一定のレベルまで引き上げる時に有効なのが業務マニュアルです。上司や先輩社員が教えなくてはならないものと、マニュアルで十分教育できるものを分類し、マニュアルの品質を高めることで、早期の立ち上がりを促すことができます。
【マニュアル作成例】
・業務の全体像とその工程ごとに学ぶべきこと、注意すべきことがまとめられた１枚のシートがあるだけで、未経験者の成長はかなり早くなります。体系的に学ぶことが出来るからです。
・複雑な業務でのチェックリストがあれば、未経験者はすぐにミスなく複雑な業務をこな
すことができるようになります。
・説明をする際の補助的な資料があれば、未経験者はそれをもとに説明の練習ができま
す。
・資料作成の際のフォーマットがあれば、そのフォーマットの使い方を学ぶだけで未経験
者も資料を作成できるようになります。
全てをマニュアル・ツールなどで標準化することが難しいと思いますが、覚えるべき業務の一部が標準化されているだけでも、未経験者の成長は加速します。
いかがでしたでしょうか。
即戦力の採用はどの会社も望むものです。ですがハイパフォーマーであればあるほど、求める会社の基準は高まりますし、競合となる他社との比較もされてしまいます。
今回紹介した「即戦力をリファラル採用するための条件」を満たしていれば、積極的に社員とともにハイパフォーマーの獲得を目指しましょう。
まだ満たしていない、発展途上であると思う方は、まずは育成に力をいれてみるのもいかがでしょうか。
それではまたお会いしましょう。
