こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の石川です。
今回は中小・ベンチャー企業でリファラル採用を成功に導くまで、弊社がどのような支援をしているのか紹介したいと思います。
弊社がコンサルティングをさせていただいたお客様で、リファラル採用に成功した会社は100%となっています。
どのようにして、リファラル採用を成功に導くのか、今回はその裏側をご紹介します。
リファラル採用コンサルティングの全貌大公開
リファラル採用を支援する際、弊社では全６回のミーティングを約3ヵ月の期間ですすめていきます。
1. プロジェクトの発足
リファラル採用をゼロから自社の文化にするためになによりも必要なものは、実績です。まず自社でのリファラル経由での採用に成功し、その成功を社員に告知することで、
「そういう採用も上手くいくんだ！」
「普通に採用した人と違って、なんかウチの会社に合いそうな感じだな！」
「かなり良い人が入ってきたな」！
「リファラル採用活動した社員はすごい褒められるんだな！」
といった認識を持ってもらう必要があります。
そのために、まずは社長と会社を大好きな社員だけを集めて、少人数のリファラル採用プロジェクトを発足します。
新しいことをはじめるときはなんでもそうですが、やはり最初が肝心です。プロジェクトを発足し、そこに弊社が入り健全な外圧をかけることでリファラル採用の最初の1回転を回します。
2. プロジェクトのキックオフを実施する
プロジェクトのキックオフでは、リファラル採用に関する知識の修得と合わせて、
下記2点を決めます。
プロジェクトメンバーでリファラル採用を運用するための制度をつくる
リファラル採用活動を自社で円滑に進めるために下記にあるような制度を話し合い、つくります。
＜制度例＞
・報奨金制度
・友人、知人を口説くために必要な飲み会などの交際費
・リファラル採用だけの特別な選考ステップ
など
欲しい人材像の設定
社長とプロジェクトメンバーで、どんな人に自社に入社して欲しいのかのすり合わせを行います。
ここできちんと社長の想いを伝えることが、リファラル採用で社員が連れてくる人材の精度に直結します。さらには、社長の目線がインプットされるので、社員の成長にも大きく寄与します。
3. 会社の魅力と課題を洗い出す
社員は友人・知人に自社の良いところ、そして働く上での赤裸々な課題を伝えるために、
自社の魅力と課題の洗い出しを行います。
ここが弊社の腕の見せ所なのですが、自社の魅力を抽出し、まとめていく過程で他社に負けない自社の違いをカタチにしていきます。また、課題を赤裸々に挙げられるような空気づくりも大切になります。
4. アピールブックを作成
アピールブックとは、社員が友人・知人に自社を説明するために使う資料のことです。
ミーティングで挙がった魅力と課題を含め、会社のビジョンやキャリアアップイメージ、人事制度などを誰が見てもわかるシンプルな1枚の資料に弊社がまとめていきます。
このどんな資料もシンプルな1枚にまとめるところに、弊社の究極のノウハウがございます。アピールブックをつくることで、今まで見える化されていなかったものも含めて、自社のすべてが見える化されます。
5. 人脈を洗い出し、その人脈にアタック開始！
まずはプロジェクトメンバーに、自身の人脈を洗い出してもらいリスト化します。そのリストに順次アタックをかけていきます。
友人・知人を自社に口説くためのノウハウも合わせてプロジェクトメンバーに注入します。
6. アタックしながら、リファラル採用制度とアピールブックの改良
アタックをする中で、制度の不備やアピールブックの不備、自社の改善点などが見つかります。それらを一つ一つ改良していくことで、自社でリファラル採用を進めてくために必要なものを少しずつそろえていきます。
ご紹介してきた6つのステップを3ヵ月間で行います。そうすることで、この支援が終わった後には
・自社でのリファラル採用の成功実績
・リファラル採用制度の構築
・自社の魅力や課題、すべてを見える化した最高のアピールブックが完成
が実現する形となります。
社員が自ら、「誰にアタックすればいいのか？」「どういう風にアタックすればいいのか？」を理解し、実行することで、弊社のお客様では全ての企業がリファラル採用に成功しています。
リファラル採用を成功させるための3つの条件
ここまでお読みいただいた方の中には、違和感を感じる方も多いかもしれません。
「こんなに社員が協力してくれるのか？」
「本当に100%成功するのか？」
「中小企業の場合、本当に社員の友人は自社に魅力を感じてくれるのか？」
などのような感想をお持ちの方もいるでしょう。
リファラル採用を成功させるためには、弊社のコンサルティングだけでは不十分です。弊社のお客様には、「リファラル採用を成功させるための3つの条件」をお守りいただくことをお願いしております。
1. 社長と会社を好きな社員が１人以上いる
リファラル採用は社員が自社を友人・知人に紹介する採用方法なので、そもそも社員が社長と会社を好きでないと活動が進みません。
そのため、そういった社員が１人もいなければリファラル採用は上手くいきません。
（そういった場合は、まずは社長１人でリファラル採用活動を進めながら会社の魅力向上プログラムをすすめる支援をさせていただいております。）
逆にいうと、社長と会社を好きな社員がいれば、積極的に活動してくれますのでリファラル採用活動は上手くいきます。
2. 経営者が「嘘をつかない」
社員が友人・知人を安心して自社に紹介できる環境をつくるために非常に重要な前提条件が「嘘をつかない」です。
例えば、雇用条件として「年収500万円から」と記載するにもかかわらず、実際の給与がそれに満たない場合などです。社員が友人・知人に自社を紹介するのに嘘があると、社員は友人・知人を騙しているかのような罪悪感が芽生えてしまい、リファラル採用の足かせになってしまいます。
また、仮に罪悪感を抱えたままリファラル採用活動をしてくれて友人・知人が入社したとしても、嘘があると友人・知人の退職リスクが高くなります。結果として、早期に友人・知人が退職してしまった場合、その社員は深く傷つき、今後リファラル採用活動に消極的になってしまいます。
リファラル採用は「文化形成」が重要です。自社の文化をつくるためにも、誠実に自社の問題点もすべて開示する「嘘をつかない採用活動」をしていただけることが条件になります。
3. 社長が耳の痛い提案をきける
きちんとリファラル採用をすすめていこうと思ったら、社長には耳の痛い話がたくさん届くようになります。
友人・知人に誠実に自社の問題点を開示するために、自社の働く上での苦労、抱えている課題を洗い出す必要があります。その中で耳の痛い話が社長のもとにあがってきます。ここで社長がその話を聴けないようだと、そもそも自社の問題点が上がってこなくなってしまい、採用活動がうまくいきません。
また、リファラル採用は最終的には会社同士の魅力の勝負になります。つまり、リファラル採用活動を本当にすすめていこうと思うのならば、自社の魅力の向上は避けて通れません。
リファラル採用は通常の採用活動と違い、社員の友人・知人からダイレクトに自社へのフィードバックをもらうことができます。そのフィードバックを受け止め、改善すべき点は改善していくためにも、社長が耳の痛い提案をきけることは絶対に外せない前提条件になります。
まとめ
いかがでしたか？リファラル採用は、人材紹介、求人媒体に次ぐ、「第三の採用手法」です。
外部の人材、媒体を用いるのではなく、社員の力が必要となるため、社員が前向きに取り組むことができる「文化」を形成する必要があります。
弊社のリファラル採用コンサルティングはその支援をさせていただいております。リファラル採用に特化したコンサルティングは、提供する会社も少なく、知見や情報を持つ人も少ないため、ぜひ専門家である弊社にご相談ください。
お仕事をいただける、いただけないは別にして、少しでもお役に立てるような情報のご提供をさせていただきます！
それではまた次回、お会いしましょう。
