リファラル採用研究所

リファラル採用で7名採用!「リファラル採用のはじめ方」セミナーレポート

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こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の井上です。

先日11月28日に「リファラル採用の始め方〜採用実例共有〜」セミナーを開催しました。
当日は以前ブログでも登場いただいた株式会社ブレイバンステクノロジーズの山田和則社長にも登壇いただき、そのリファラル採用の取り組みをご紹介いただきました。

また弊社代表の白潟も登壇し、リファラル採用の始め方についてご紹介しました。

今回はそのセミナーをレポート形式でお伝えします。

リファラル採用成功実例の共有

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株式会社ブレイバンステクノロジーズ代表取締役社長 山田和則 氏

会社と社長を好きな社員で強固なリファラル採用チームを立ち上げ

弊社がリファラル採用を始める前は、広告媒体や人材紹介を使って採用をしていました。弊社の場合は、一人を採用するために120万円、もしくはそれ以上の採用コストがかかっていました。

そこまで費用をかけても面接にくる人が、いまいちなことも多かったです。ただ、それでも人が足りない、採用しなきゃいけないという状況があり、本当はもっとこだわりたいけど、目をつむって採用することもありました。本当に会社にあった人材とはなかなか出会うことができずにいたんです。

更に社内では営業部隊から次々に退職者が出てしまったこと、採用を全て任せていた女性社員が産休に入ることが決まり、数か月後には採用業務が回らなくなるという状況が起こりました。そんな採用状況だった時に白潟社長がリファラル採用という採用手法を教えてくれて、コストをかけずに、会社にあった人材が採用できる、そんなことが本当にできるなら早くやりたい!と思いました。

リファラル採用を始めたのは2017年1月です。最初に行ったのは、リファラル採用プロジェクトのメンバー選定です。白潟さんから会社と社長を好きな社員を選べといわれて、社員名簿を上から順番に眺めながらメンバーを選びました。明確な基準はありませんが、長い間会社にいてくれた社員、自分が飲みに行ったときについてきたがる社員、元気が良さそうな社員、少しでも会社を向いてくれていそうな社員を10名選びました。

ただ、10名しかいなかったとも言えます。正直このメンバーで正しいのか自信がもてない側面もありましたが、採用を任せていた社員が産休に入る期限は迫ってくるし、とにかく急がなければならなかったので、スタートを決意しました。

次に、10名のプロジェクトメンバーで元々あった社員紹介制度の報奨金をどうするかについて話合いました。社員の中には、「報奨金があると友達をお金で売るみたいでイヤだ」という社員もいれば、「時間をとって活動するのだからこれまでどおり20万円欲しい」という社員もいました。様々な意見がありましたが、皆で話あって最終的に10万円にしようと決定しました。

リファラル採用プロジェクトでは、いきなり友人に声がけをするのではなく、まず会社の魅力や課題などが書かれたアピールブックという会社の説明資料を作成することから始めます。弊社の場合は、2週間に1回のペースでリファラル採用のプロジェクト会議を行い、約2~3カ月でアピールブックを完成させました。余談ですがこの頃から、このプロジェクトに入りたいという社員が現れてきました。

アピールブックが完成した5月頃から、本格的なリファラル採用活動が始まりました。社員にはアタックリストという友人・知人リストを作成してもらい、アタックリストに書いた友人に対して、「うちの会社いいよ、一緒に働こうぜ」と口説きにいきました。

30名くらい口説きにいくと、中には当然「いやー、山田さんとこの会社はいやだ」という人もいます。企業にはカルチャーがあり色があります。性格が十人十色なように会社もそうです。嫌いならしょうがないので、そういった人はあきらめましょう。

でもその中でも「ブレイバンス(テクノロジーズ)いい!」っていってくれる人が8名いました。そこから7名内定に至りました。なんで8名中8名採用じゃないの?と思うかもしれませんが、実はプロジェクトメンバーがあっていないということもあります。自分で選んだメンバーでも会社のこと好きなふりをする人もいます。そういう人が紹介してくる人はやっぱりあっていないので、その方は採用にいたりませんでした。

リファラル採用で内定した社員が入社してくると、わきあいあいとした活性化した空気がうまれます。言いたい事も言えるそんな組織になっていくということも一つの効果でした。

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振り返ってみると社員紹介制度で全社員に周知し報奨金20万円を設定していたときは、正直効果はありませんでした。社員がたまに知人を紹介してくれても、会社に合った人ではないことが多く、採用にいたらなかったんです。

リファラル採用の4つのメリット

整理してみると、リファラル採用を導入したことによるメリットは4つありました。

採用単価の大幅な削減

広告媒体、人材紹介を使って採用活動を行っていたときは、一人あたりの採用単価が120万円でした。もしかするとそれ以上かかっていたかもしれません。リファラル採用を始めてからの採用コストは10万円になりました。これはとても安いと思います。

社長に合う人財の採用

社長を向いてくれている社員が活動してくれるので、そういった社員が連れてくる人は会社のカルチャーにマッチしているんです。通常の採用だと面接でなかなか見抜けなかったり、うちの会社にあっていないことが分かっていても人が足りないので目をつむって採用してしまっていましたが、リファラル採用では本当に会社にマッチしてくれている人採用することに成功しました。実際に8名面接をして、7名に内定を出すという結果になりました。

採用時間の短縮

リファラル採用では通常の選考プロセスは必要ありません。社員には会社の魅力もそうですし、会社のダメな部分(課題)についても必ず話すようにしてもらっているので、それを全部聞いた上でそれでも「ブレイバンスが良い!」といってくれる子はすでに熱が上がっています。なので、飲みメンという社長とリファラルプロジェクトメンバーと入社希望者での飲み会の場を面接兼口説きの場にしています。飲み会の方が本音を知れていいんです。

会社の魅力の見える化(アピールブック)

リファラル採用の活動をする際には、会社のことをアピールするための資料づくりから始めます。最初は「うちの会社に魅力なんてあるのか?」と疑問でしたが、ちゃんと探せばあるものです。実際に、リファラル採用で入社した社員はほんとにうちの魅力を入社後も気に入ってくれているので、嬉しいものです。そして、絶対やってはいけないことは魅力だけを伝えること。良い部分だけでなく、会社のダメな部分を伝えることが大事です。正直、社長には耳の痛い話もありますが、しっかり受け止め、それをどうやって解決していくかということも話合って資料をつくります。

リファラル採用の肝は社長の本気度

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最後に僭越ながらリファラル採用を成功させるためのコツのようなものを2つだけお話します。

社長の本気度と率先垂範

導入時のコツは、社長でも人事責任者でもいいんですが、プロジェクトリーダーが本気度で取組むことです。プロジェクトには必ず毎回出席する。そして、どんなことがあっても継続することです。最初はメンバーが乗り気でなかったり、プロジェクトから外れたいというメンバーが出てきたりと色々ありますが、そういったことが起きたとしても継続していれば、本当に会社を思ってくれている社員は動き続けてくれますし、新たにプロジェクトに入りたいという人も出てきます。

楽しいプロジェクトにする

プロジェクトの継続のコツは、楽しくやること!プロジェクトではリファラルに関係ない話もバンバンします。社員の人脈には限りがあるので新しく人脈を増やす活動をしないといけません。どうやって新しい友人をつくるか話し合う際に、淡々とまじめな話だけしているとなかなかいいアイデアがでないんです。とにかくげらげら笑ってどんなくだらないアイデアでも出していい雰囲気づくりをしています。そこで出たアイデアに取り組んでいくことで新しい人脈づくりにつながります。こうやって、楽しい雰囲気づくりをしていると「リファラルプロジェクトに参加するのが楽しみなので、土曜日だけど早く来てしまいます!」というメンバーが出てくるようになりました。

この活動を始める前は、離職者が多く、社内が冷え切っている状態が続いたこともあり、正直上手くいくか不安でしたが、初めてみると採用の成功だけでなく、会社が活性化したこともとても大きなメリットだと感じます。いまは私自身会社に行くのがとても楽しみな毎日を送っています。リファラル採用を始めようかと悩んでいる方は、ぜひ勇気をもってはじめてみていただきたいですね。

第2部「リファラル採用のはじめ方」

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リファラルリクルーティング株式会社 代表取締役社長 白潟敏朗

国内のリファラル採用比率は20%程度

私は今までに27年間、コンサルティングやセミナーの講師をさせていただいた中で、約1万2600人の中小ベンチャー企業の社長様にお会いさせていただきました。その経験の中から、社長様の「人が採れない」という悩みをよく耳にしていましたので、今回は『リファラル採用』に関して、ご紹介させていただきます。
 
最近の厳しい採用状況では、もう求人広告は難しいんじゃないかなと思っています。もちろん数十万円単位で人が採れている会社様は継続でありだと思います。でも100万前後かけても人が採れない、もしくは採れても辞めてしまうのであれば、そろそろ閉じられてもいいのではないかな、ということで本日ご紹介したいのはリファラルリクルーティングという新しい採用の手法です。

リファラル採用とは、社員の紹介・推薦による採用活動のことです。「なんだ、俺が知っている縁故採用じゃないか?」ピンポンです!ただし、一般の方がイメージする縁故採用は社長の息子とか甥っ子姪っ子といういわゆるコネ入社をイメージする方多いと思いますが、コネ入社とは違います。リファラル採用では通常どおり面接は行います。なので社員からの紹介であったとしても面接の結果不採用ということはあります。広告媒体や人材紹介のエージェントのかわりに社員が活動して応募者を集めてくれるという活動です。

実はアメリカではこの「リファラル採用」の利用が増えてきており、約7割の会社がリファアラル採用をやっています。シリコンバレーでは、会社の採用人数の約50%以上がリファラル採用でないと人事責任者がクビになるといわれるくらいリファラル採用が当たり前になっています。
 
更に、かなり古い5年前の2012年のデータによると、アメリカでの採用経路は既に第1位がリファラル採用で28%、第2位が求人サイトで20%となっており、アメリカは求人広告の費用が日本の約10分の1といわれています。

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日本ではどうでしょうか?実は、求職者の入社経路を見てみると、日本でもリファラル採用の割合が23.4%というデータがあり、約4人に1人はリファラル採用で入社をしていることになります。これは昔から皆さんが良く知っているコネ入社の数と人事の方は気づいていないんですが、飲み会の席で「うちの会社けっこういい会社なんだよ~」というのをきいた友人がナビ経由で応募してきて採用に至った、というような隠れリファラルの数と山田社長の会社のような純粋なリファラル採用の数を足した数だと思います。どちらにしても求職者からすると友達から声をかけられてその会社を調べていいと思ったら入ろうかなというのを妨げる要素はなにもないので、おそらく日本でもリファラル採用が一つの流行った手法になるのかなという仮説を打ち立てた一つの統計データです。

ただ、リファラル採用をご紹介すると、皆様イケてるベンチャーだからくるんでしょ?ぐんぐん成長するし、いずれIPOというような会社だから上手くいくんじゃないの?と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、残念ながら大きな誤解です。

リファラル採用の3つの成功条件

リファラル採用が成功するかしないかは業界業種、会社規模は関係ありません。いまからご紹介する3つの成功条件がクリアされていること、これがキモになります。

社長と会社を好きな社員が1人以上いる

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私たちがリファラル採用をお手伝いする際に最も重要視していることは、「社長」と「会社を好きな社員」だけでプロジェクトメンバーを構成していくことです。最初から全社員を動かそうとすると必ず失敗します。会社を良く思っていない社員はどんなに高い報奨金を設定しても活動しないからです。標準は6名、多くて10名、少なくて2名くらいの人数でメンバーを選定していただきます。

当然、社長と会社を好きな社員なので、高い報奨金を設定することなく、喜んで友人に対して「うちの会社いいからおいでよ~」と声をかける活動をしてくれます。なので、採用にかかるコストはほとんどありません。そして社員が友人に声をかける時には、うちの会社に合いそう、活躍してくれそうと思う人にしか声をかけませんので、必然的に会社に合った人材が採用できますし、入社後の定着率も高くなります。

嘘をつかない

社長と会社を好きな社員でプロジェクトを立ち上げたら、2つ目の条件は「嘘をつかない」ことです。私たちがリファラル採用のお手伝いをする際には、会社をアピールするための資料(アピールブック)づくりからご支援をさせていただいています。その資料作成の際には必ず「嘘をつかない」ことを社長とプロジェクトメンバーに約束していただきます。入社したらバレル課題を隠した状態で面接に進み、入社をしてしまうと、「おいおい、佐藤なんであの時教えてくれなかったんだよ!こんなの聞いてないからやめるよ!」ということが起こります。すると、紹介した社員も責任を感じてやめてしまう。これがリファラル採用をする上で究極のリスクです。

たとえば、求人サイトの募集要項には年収モデルが「27歳466万円、35歳610万円」というような表記をしていることがあります。もちろん年収モデルなので厳密にいうと嘘ではありませんが、求職者からすると「自分は27歳だから466万円くらいもらえるのかな」という誤解を招く可能性があります。

このような年収の表記方法ではなく、同年代の社員の中で最低の年収、最高の年収、平均の年収の3つを開示してもらいます。求職者は最低年収を見て、生活できるかを確認し、最高年収で夢の高さを図る、そこそこ頑張れば平均かな~と想像できるんです。なのでまずは給与情報では嘘をつかない、このような情報開示をすることをお願いしています。

もちろん会社として恥ずかしい課題もぶっちゃけます。例えば、給料が安い、固定賞与がない、定着率がよくない、上司のマネジメントが良くない、成長が鈍化している、全部開示します。そうすることで入社後の「こんなはずじゃなかった」退職を防ぐことができます。もちろん、課題を正直に伝えるだけで終わってしまうとよくありませんので、中期経営計画の中に課題の解決プランを盛り込んで「3年後うちの会社はこう変わっていくんだ」ということをセットで求職者に伝えることで課題解決への姿勢を示すことができます。

社長が耳の痛い提案を聴けること

プロジェクトチームで課題の洗い出しをすると、時には社長や幹部に対する課題が出ることがあります。社長にとっては耳の痛い話です。ただ、それをきいた社長が「冗談じゃないよ!なに言ってんだ!そんなわけないだろ!」と言ってしまった瞬間プロジェクトは解散です。絶対に上手くいきません。耳の痛い話を受け止めて、事実確認を行った上でどう対策を打つのかを社長に決断いただきます。解決すれば魅力が上がります。

さらに、プロジェクトメンバーからだけでなく、リファラル採用活動が始まると「社長、会社の魅力が知人に刺さりませんでした。もう少し改善しましょう」といった提案がされるようになります。課題や提案を聞いて、改善できるところは改善する。そうすると会社の魅力がバンバン上がっていきます。

以上の3点が「リファラル採用成功の条件」です。

リファラル採用には採用以外のメリットが

この成功条件をクリアしていただければ、リファラル採用は上手くいきます。そしてこの活動を通じて得られるメリットもたくさんあります。
【リファラル採用の7つのメリット】
1. 採用コストを大幅に削減できる
2. 会社に合う人材が採用できる
3. 採用後の定着率が高まる
4. 会社の魅力と課題の見える化ができる
5. 会社の魅力が継続的に向上できる
6. 幹部と社員が経営者目線になる
7. みんなの心が一つになる

まとめますと、リファラル採用は、コストをかけずに、会社に合った優秀な人材を採用でき、入社後の定着率が高くなる採用手法です。更に、採用活動を通じてより魅力的な会社に変わっていくきっかけづくりにもなります。この活動を2年・3年続けていけば、社長と会社を好きな社員の比率がどんどん高まって最終的には心一つの経営につながっていくのではないかと思います。ぜひ皆様も会社の魅力を高めながら、会社に合った人材の採用を始めていただけたらと思います。

さいごに

いかがでしたか?リファラル採用の成功実例と、リファラル採用のはじめ方についてご紹介しました。

「これからリファラル採用をはじめたい!」「取り組んでいるけどなかなかうまくいかない」とお考えの方は是非弊社にお声がけください。

それではまたお会いしましょう!

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