こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の井上麻衣です。
最近ますます導入する企業が増えているリファラル採用ですが、様々な理由で始めることを躊躇される経営者・人事責任者が多くいらっしゃるようです。
これは「もったいない！」の一言につきます！リファラル採用を始めることにメリットはあってもデメリットはないからです。リファラル採用を始めることを躊躇するお客様は、リファラル採用に対して誤解をしている場合がほとんどです。今回は、リファラル採用に関するよくある誤解を１つひとつ解き明かしたいと思います。
①リファラル採用＝コネ採用なのでいいイメージがない
まず、リファラル採用とコネ採用はイコールではありません。
リファラル採用を紹介すると「あ～“コネ採用”のことね…。うちも昔、社員からの紹介で採用したことあるけど、あんまり評判がよくなくてね…」というご意見を伺うことがあります。
たしかに“コネ採用・コネ入社”というキーワードを聞くと良い印象持つ方は多くはないでしょう。
コネ採用・コネ入社とは、「通常入社として設定されている基準とは関係なく、個人的なコネクションを通じて企業に入社すること(実用日本語表現辞典)」です。
コネ採用・コネ入社に対して良いイメージを持ちにくいのは、通常入社として設定されている基準とは関係なく入社してしまう点だと思います。(もちろん、コネ採用でも優秀な人材が入社する場合もあります。)
リファラル採用では正しい手順を踏めば、そのようなことは起こりません。
リファラル採用では、社員が友人や知人に声をかけ始める前に、通常の採用と同様に求める人材像の設定を行います。その採用基準をクリアしている友人・知人にのみ声をかけるようにします。
更に、弊社がご支援をしているお客様にはこんな人は入社してほしくないという通常採用では見抜くことが難しいような基準を設定していただいています。
例：体力のない人
飲み会で仕事について熱く語るのがイヤな人
勤怠管理がルーズな人
リファラル採用では、社員が友人・知人を誘う採用手法であるため、求職者の人間性や考え方をきっちり知ることができます。
単なるコネ採用・コネ入社で起きる、通常の採用基準を満たしていない方が入社するというリスクはありません。
②リファラル採用は社員に転職を考えている友人・知人がいないと上手くいかない
お客様にリファラル採用をご紹介すると、「友人・知人に声をかけるといっても、そんなにタイミングよく転職を考えている友人・知人はいるものですか？」というご質問をいただくことがあります。
そもそもリファラル採用活動は転職を考えている人だけにアプローチをする活動ではありません。相手の転職ニーズに関係なく、自社に欲しい人材に対してアプローチをする活動です。
もちろん、自社に入社してほしいと思っていた友人・知人がたまたま転職を考えていた場合、入社タイミングが早くなり、採用につながりやすいということは事実です。
しかし、転職意思がない友人・知人に対しても同様に自社の魅力を使ってアピールし、時間や回数をかけて口説きを行うことこそリファラル採用の本質であると考えています。
転職意思がない人は、現状の会社で活躍している社員である可能性が高く、かつ職場に不満があってもすぐに転職を考えない人である可能性が高いです。
そういった人財こそ入社して欲しい人財ですが、本人に転職意思がないため通常の転職市場(媒体登録・紹介登録)ではなかなか出会えません。リファラル採用では求人媒体、人財エージェントでは接触できない人にアプローチをすることができるのです。
自分や他の社員の周りには転職を考えている友人はいないので…と諦める必要はありません。転職意思がない人へどんどんアタックをしていきましょう。
③リファラル採用が上手くいくのは有名な大手企業やベンチャー企業だけだ
「うちの会社は知名度もないし、特にこれといった魅力もないから、社員からの紹介で人が採れるわけないよ…」という嘆きをおっしゃられる経営者もいますが、そんなことはありません。従業員やお客様がいる限り、どんなご企業様にも必ず魅力はあります。
中小企業の魅力の作り方はこちら→
実際に、弊社がご支援をしている会社の多くは、300名以下の中小・ベンチャー企業ですが、以下のような実績が出ています。またリファラル採用を成功させるためには3つのポイントを抑える必要があります。
条件①：優秀な人財が入社したいと思う魅力をつくる
リファラル採用でも通常の媒体採用・人材紹介採用でも、やはり魅力的な会社でないと優秀な人財は採りづらいということは事実です。つまり、優秀な人財を採用するためには会社の魅力をつくる（見える化する）必要があります。
まずは、現状自社の魅力はどこにあるのか、働く上での課題は何があるのかをきちんと把握することが大切です。弊社がご支援をしているお客様の中には、現状の魅力や課題を社員同士で話し合っている中で、これまで気づかなかった他社にはない魅力に気づくケースもあります。
また、現状を認識したうえで、優秀な人財を惹きつける魅力が足りない場合には、会社の魅力を高めていく必要があります。時間がかかりそうだなという心配もあるかもしれませんが、魅力が高まった状態を待つ必要はありません。
リファラル採用では魅力が高まった状態になることも大事ですが、それ以上に経営者の決意が大事です。
「5年後にこんな魅力的な会社をつくる」という決意を中期経営計画に落とし込み、こんな会社を一緒につくろう！という熱意で優秀な人財を口説いた社長もいらっしゃいます。
条件②：優秀な人財との人脈がある
優秀な人財を採用したい場合は、まず自社の求める優秀な人財との人脈がある社員を中心にプロジェクトを進めます。ただし、社員の直接の友人・知人(一次人脈)だけでは限界が訪れます。その場合は、新しく人脈開拓を行う必要があります。優秀な人財との人脈づくりを積極的に行える、明るく・コミュニケーション力の高い社員に二次人脈づくりの活動を促しましょう。
条件③：優秀な人財の入社タイミングに採用を合わせる仕組みがある
優秀な人であればあるほど、声をかけてすぐに「では、来月から入社します」というケースは少ないです。
本人が退職できるタイミングに合わせて、入社してもらえるための仕組みをつくっておくと良いです。弊社が支援をしているお客様では、「合格パスポート」の発行をルールとして決めています。面接後、内定を出してからどのくらいの期間までは入社を待つか(半年～1年)ということを決め、相手にも伝えておくことで、優秀な人財の獲得につながります。
リファラル採用＝引き抜きなのでなんだか心が痛い
リファラル採用を紹介すると「それって引き抜きだよね！引き抜きはちょっとな～・・・」とおっしゃる経営者・人事責任者もいらっしゃいます。
たしかに、「引き抜きをしていると思われると、会社の評判が悪くなる…」「人情的に引き抜きは嫌いだ」というお考えもわかります。業界によっては引き抜きが当たり前という場合もあれば、引き抜きはタブーという場合もあると思います。
例えば、同じ現場で仕事をしているパートナー企業からの引き抜きや取引先・協力会社からの引き抜きはしないなどの暗黙のルールが存在することがあります。
そういった場合は、リファラル採用活動をするプロジェクトメンバーにパートナー企業へのアタックは禁止などのルールを設けることでリスクにならないようにしていただいております。
また、社員が声をかける際に、嘘をついて、相手を騙して、自社に引き込み、入社後に聞いていたこと違ったという不満が出てしまうようであれば、気が引ける活動になるかもしれません。
リファラル採用では「嘘をつかない情報開示」を徹底する必要があります。自社の魅力や会社の目指す姿をアピールし、課題も赤裸々に伝えた上で、相手が入社するかどうか意思表示をしてもらうというプロセスは、気が引けるどころかむしろ誠実な対応です。
自社の魅力に磨きをかけ、自信をもってリファラル採用活動に取り組みましょう。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
リファラル採用は会社にとってメリットしかありません。ただし、わかりやすい採用手法であるがゆえに、本格的に取り組むとなると、「何からはじめればいいかわからない」という方も多いとおもいます。
弊社ではリファラル採用に関するご支援をさせていただいております。ご質問などございましたらお気軽に当サイトからお問い合わせくださいね。
それではまた！
