こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の井上です。
組織において若手、中堅クラスの成長は企業にとって重要なテーマのひとつではないでしょうか。今回は弊社がアピールブックの作成をご支援し、リーダー社員の意識・行動改革につながった事例をご紹介します。
今回事例としてインタビューを引き受けてくれたのはwebアプリケーションやシステム開発を行う株式会社アルス・ウェアー様の大友孝昭社長です。
アピールブックとは
まず弊社の提供サービスのひとつである「アピールブック」について説明します。アピールブックはリファラル採用を推進する上で必要不可欠なツールです。
社員が友人知人に自社の魅力を説明するときにどんな話をすればよいでしょうか。会社のことをよく知る社員であればスムーズに話すことができるかもしれませんが、入社間もない社員や若い社員などの場合は難しいかもしれません。
また中小企業がリファラル採用に取り組む場合、大企業や有名ベンチャー企業と比較して、わかりやすい会社の魅力を見つけにくいことがあります。そんなときには会社の魅力をひとつの冊子にまとめる「アピールブック」を作成することを弊社はおすすめしています。
（詳しい手順についてはこちらの記事を参照ください）
アピールブックはリファラル採用のためだけのツールではありません。アピールブックの作成にはプロジェクトメンバーを選定した会議体がつくられます。この会議体に会社のことが好きな社員、または社長が今後の活躍を期待している社員を登用することで、会社目線の会話を行うことができます。
会社の魅力や今後の方向性についてはもちろん、社長が見えていなかった会社の課題などを洗い出すことによって、プロジェクトメンバーへの気づきを与え、組織の活性化につなげることもできます。
それではここから株式会社アルス・ウェアーの大友社長とのインタビューを通してアピールブックの作成を行った感想やリーダークラスの組織活性化に至る経緯を紹介します。
リーダークラスの活性化に必要なのは「会話」と「行動」
リファラルリクルーティング株式会社 井上（以下、井上）：アピールブック作成の狙いについて教えて下さい。
株式会社アルス・ウェアー 大友孝昭社長（以下、大友）：自分が思っている会社の強み、弱みと社員が思っているものがどう違うのかを知りたかったのがきっかけです。弊社の中堅、リーダークラスの社員が不満を思っていることがあるのであれば、会社としては迎合するのではなく、どう改善するのかを考えていきたいので、まずは彼らがどんなことを思っているのかを知りたかったんです。
井上：アピールブック作成にはプロジェクトメンバーを構成しました。メンバー選定はどのように行いましたか。
大友：リーダーの役職についている3名と、今後リーダーに昇格することを期待している2名の合計5名で構成しました。
井上：プロジェクトではまず会社の魅力、課題の洗い出しからはじまりました。社員から出たアイデアを見て印象に残ったことはありますか。
大友：結局会社の魅力は僕自身なのだと感じました。7,8年前に「大友商店」のような個人に依存した体制を脱却しようと思って社員の採用を推し進めてきました。しかしまだまだ脱却はできていないのだなと気付かされました。
また課題のところでいうと、「飲み会が少ない」という声があがったことが意外でした。確かに昔は僕自身が独身ということもあって、よく飲みに行っていました。社員が増えるにつれて、社員を飲みに誘うと別の社員も誘わないといけない、公平感を意識せざるを得ないため、時間の都合がつかず飲み会の回数は減ってしまいました。
プロジェクトメンバーの中ではクライアント先に常駐しているメンバーも含めて飲み会を企画しようとアイデアが出てましたね。
飲み会という場を通じて、コミュニケーションを取る場が大事だと考えているようですね。
井上： アピールブック作成のプロジェクト後の変化として何か感じていることはありますか？
大友：実は、継続して毎月一回プロジェクトメンバーで集まっています。プロジェクト中にも感じたのですが、メンバーが会議で発言する内容は日によってぶれるんですよね。その本人が、いま気になっていることに引っ張られて問題提起してくるっていうことがあるんです。だから、僕から彼らにお願いしたことは、いくつか挙がった課題の解決策を同時に考えるのではなく、まず課題をひとつに絞って、行動を起こすことです。議論はどれだけしても尽きませんから、まずは行動に起こして、次の課題が見つかれば行動を変えればいいと思うので。
そうするとメンバーは「後輩の指導」が会社の課題であると絞り、若手を含めた技術交流の企画を立ち上げてくれました。行動に移ったいい傾向だと思っています。また会社からメンバーに対してインターンシップの企画もお願いしています。
井上：プロジェクトメンバーが前に進んでいるんですね。アピールブックはどのように活用されていますか。
大友：プロジェクトのミーティングのはじめに読み合わせをしていますね。どちらかというとアピールブックの内容について1年後にまた振り返るような場を持ちたいと思っています。今感じている会社の魅力や課題は1年後どうなっているのか。この照らし合わせがとても重要だと思っています。
最近感じているのはリーダークラスに加えて、3,4年目社員も同じような声を聞く場が欲しいんです。クライアント先で常駐しているメンバーの中には仕事自体から刺激を受けて成長スピードが高まっている人もいますし、会社の魅力が僕だけではなく、仕事の中身や他のメンバーの影響力がちらほら出てきています。
また給与についてどう思っているのか、納得感はあるのかも知りたいですね。3,4年目というと社会人としての自我もでてきますし、給与の額についても考え始める時期です。仕事のアサインやポジションの配置も踏まえて彼らとプロジェクトを進めてみたい気もしています。
井上：最後にアピールブックの作成を通して一番よかったと感じているのは何でしょうか。
大友：リーダークラスの横のコミュニケーションが図れたことです。さらにそのコミュニケーションの結果が行動に移されていることです。議論はどれだけでもできると思うのですが、まずはテーマをひとつに絞って行動に移すことが大事だと思っています。
