一次面接には社長が？リファラル採用の選考で工夫すべき6つのポイント

こんにちは。リファラルリクルーティング株式会社の石川です。

リファラル採用は通常の採用選考とは異なり、「社員の友人・知人」を選考するため、選考対象者の扱いには細心の注意を払う必要があります。
そこで今回はリファラル採用を成功させるための選考で工夫すべき6つのポイントをまとめてみました。

リファラル採用の２つのハードル

リファラル採用には成功のために乗り越えなければいけない２つのハードルがあります。

社員に友人・知人を紹介したいと思ってもらえるか？

リファラル採用は、社員に動いてもらう採用手法です。そのため、社員に動いてもらわなければ始まりません。人は本質的に自分が良いと思ったものしか紹介しませんので、社員に自社の魅力を強く感じてもらわなければいけません。

そのために、リファラル採用のプロジェクトメンバーを会社と社長を好きな人だけにしぼったり、自社の魅力を見える化したりといった工夫が必要になります。また、社員にとっては大切な友人・知人を紹介するわけなので、社員が安心して紹介できるような仕組みが必要になります。

紹介してもらった社員の友人・知人に、入社したいと思ってもらえるか？

また、せっかく社員が友人・知人を紹介してくれたとしても、入社したい！と思ってもらえなければ当然リファラル採用には成功しません。

採用サイトや人材紹介等の通常の採用チャネルと違い、リファラル採用は転職意思がない人との面接が多くなります。「そもそも転職をする気はなかったけれど、友達のAくんがオススメするからとりあえず面接だけ受けてみようか・・・」といった温度感の応募者が増えます。

そもそも転職意思のない優秀層にもアプローチできるのがリファラル採用のメリットではありますが、その分ハードルは上がるというわけです。

以上の２つのハードルを越えるために、リファラル採用では選考の仕組みも工夫する必要があります。

リファラル採用の選考で工夫すべき6つのポイント

それでは、前述した２つのハードルを越えるための、リファラル採用を成功させるおすすめの選考のポイントを６つ、ご紹介いたします。

書類選考・WEBテスト・適正検査を極力減らす

言われてみれば当然の話なのですが、せっかく社員が友人・知人を紹介したのに、書類選考・WEBテスト・適正検査で落ちてしまったとあっては、友人・知人に向ける顔がありません。

リファラル採用では、通常の選考過程と違う選考過程を用意してあげる必要があります。「おれの紹介なら、書類選考はパスだからさ！」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

もちろん、どうしても必要であればやる必要がありますが、もし省けるようならば省いたほうがリファラル採用は上手くいきやすいです。

社内でも人望が厚い社員を１次面接の面接官にする

１次面接の面接官が、自分も大好きな人望が厚い社員だとなれば、社員も安心して友人・知人を紹介することができます。「ウチの〇〇さんって、スゴイいい人だからさ、ぜひ一度会ってみてよ！損はさせないぜ！」と社員が友人・知人に自信をもって言えるような人を面接官にしてください。

そういった人は、とても魅力がある人であるはずです。
そうすると、当然面接にきた社員の友人・知人もその人に魅力を感じる確率が上がります。

中小・ベンチャー企業の場合は、人望が厚い魅力ある社員を考えると、社長が１次面接の面接官になる場合が非常に多いです。弊社としても社長の１次面接をできるだけオススメしています。
やはり社長は魅力も抜群、人望も抜群な場合が多いので、結果としてリファラル採用の成功率が大きく上がります。

そして実は、１次面接から社長が面接官を行うことは次の選考の仕組みにもつながっていきます。

面接の回数をなるべく減らす

これはグーグルでもやって上手くいった仕組みですが、面接の回数を減らすことで、社員はますます友人・知人に自社をおすすめしやすくなります。面接は多ければ多いほど、相手に負担をかけます。場合によっては仕事を休んでもらわなければいけなくなるかもしれません。

また、１つ目に紹介した仕組みと同じ理由ですが、「おれの紹介なら、ちょっと特別な選考過程にできるからさ！」といえるとなると、社員も格段に友人・知人を紹介しやすくなります。

そもそもリファラル採用は自社のことも、友人・知人のこともよく知っている社員による紹介なので、非常に信頼度が高いです。結果として何回も面接せずとも、自社にマッチした採用を実現できます。社員の目を信頼できるのならば、極端な例ですがリファラル採用は社長の１次面接で合否を決めるという最短の選考ステップでも十分です。

選考過程を自社の魅力を伝えて口説くステップに変えてしまう

１次面接で内定が確定したあとに、まだ相手が迷っているようであれば、そこからは選考を口説くステップに切り替えて進めていくようにします。

１次面接の最後に、「では面接は以上です。ありがとうございます。結論をこの場でお伝えさせていただくと、私はぜひ〇〇さんに弊社に入社してほしいと思っています。ただ、〇〇さんの人生に関わる大事な決断なので、ご不明点や不安なところを全て解消したうえでご決断いただきたいと考えています。そこで、〇〇さんが会ってみたい人を次の面談に連れてきたいのですが、どんな人にあってみたいですか？」とききます。※ここからは「面接」ではなく「面談」に表現を変えるのもポイントです。

そうすると、「直属の上司にあたる人に会ってみたい」、「トップセールスに会ってみたい」、「配属されるチームの人に会ってみたい」などの要望がもらえます。

そうしたら、次はその人をつれてきて面談を行います。以降の面談では相手の質問にひたすら答えながら、自社の魅力を語り、口説き続けます。これを相手が満足するまで続け、最後にもう一度社長との簡単な面談で意思確認をします。こうすることで、リファラル採用で出会うことができた優秀層の人材を口説き落とすことができるようになります。

すぐに入社できない場合は、合格パスポートを出す

リファラル採用で最高の人材と出会うことができた！相手も自社に興味を持ってくれた！・・・にも関わらず、業務の都合やプライベートな事情などですぐに転職できないというパターンもよくあります。

その場合は、ぜひ合格パスポートを出すようにしてください。合格パスポートとは、３年以内だったらいつでも入社していいですよ！というパスポートのことです。（株式会社ワークスアプリケーションズが新卒採用でやっている仕組みとして有名です）そうすることで、優秀人材とのコネクションを持ち続けることができます。

合否の結果を紹介してくれた社員にしっかり伝える

紹介してくれた社員は、紹介した人が採用になったのか不採用になったのか、そしてその理由がとても気になります。なので、合否が決まったら、できる限り早く紹介してくれた社員に合否の結果とその理由を伝えるようにしてください。

小さなことですが、きちんと行わないと社員がだんだんと不信感をもち、大事な友人・知人を紹介してくれなくなります。

まとめ

いかがだったでしょうか？取り入れられそうな仕組みは、ぜひ取り入れてみてください！
リファラル採用の成功率が上がりますよ！

それではまた！